公司這邊進入調整期之后，吳舟這個老板，再想和之前那么清閑，也就沒那么容易了。

所以吳舟的“體能鍛煉”的計劃，也就隨之再度被耽誤。

體質屬性的增長，再度回歸到了“穩定期”。

不過吳舟還是知道“輕重”的，體質這塊兒的訓練，什么時候都可以，也就是早點晚點的問題就是早點晚點的問題。

在吳舟這邊全力參與到了公司各項政策調整過程當中之后，再加上吳舟這邊“主動學習”，跟進，所以所有項目進度都飛快。

沒有人可以在吳舟面前“偷奸耍滑”。

那種滿負荷忙碌之后的偷懶，吳舟可以容忍，畢竟人不是機器，還是需要有一定的勞逸結合的，但如果是一直都在偷懶，想要完全躺平，咸魚，導致直接拖后腿的那種，那就對不起了。

只能是被人事部門的同事主動找上門...

“艸，真是瞎了眼！當初張偉主動找我時，我他媽居然沒走，結果現在被辭退，真是活該！”

“我tm得好好工作著，憑什么就把我辭了？你們是不是腦袋進水了？我要見吳總！”

“...”

一般想要最后爭取一下，和吳舟好好聊一聊的，吳舟都會給到他們機會，和他們進行一場開誠布公的深入交流。

畢竟大家也算是共事一場...

“我就直接問，你們愿意白干活、不拿工資嗎？或者說讓你們心甘情愿上更長時間的班，但是還是原來的薪資嗎？”

“同理，我開公司是為了賺錢的！而且目前我們公司在行業里，所有電商公司中，薪資應該算是頂尖的。”

“公司能開這么高的薪資，關鍵是公司有盈利。簡單說，只有公司賺錢了，才能給大家這么高的薪水！”

“那么，怎么做才能保持公司的盈利呢？利潤很簡單，等于營收減去成本。營收的部分暫且不提，成本控制才是關鍵。尤其是原材料和進貨成本，這一直是公司重點把控的領域，短期內幾乎沒有壓縮空間。而員工工資這塊兒，公司這邊也從來沒想過“壓縮”“克扣”大家，所以，那就只能是通過提升內部運作效率、提高大家的工作效率來降低這部分的成本支出了。”

“在這個過程中，我不可能因為個別員工的不配合或者適應不了，就暫停公司的改革進程。”

能被吳舟招進來的人，絕大多數都至少還是可以的，吳舟這邊講明緣由之后，一般就會直接羞愧地低下頭...

吳舟這邊最后也會再給個甜棗。

畢竟共事一場，雖然相處時間不長，但公司這邊還是會給到一點離職的心意。

一般就是2-3個月的薪資的補償...

這就導致這段時間，公司這邊的“人員流動性”確實是比之前要大得多了。

不過這種“人心惶惶”并沒有持續，因為很快的一些“利益相關”的同事們，就很快的發現了，有這些人，沒這些人，工作進程沒有絲毫影響，甚至一些項目，因為這些人的離開，項目原本的進度，就好像開了“加速器”一樣...

當然了，這些都是虛的...

公司這邊在每月初，給大家發到手的上月“獎金”才是真正的實實在在的激勵...

當然了，這個只是吳舟這段時間微不足道的工作之一。

除此之外，吳舟這邊嘗試“篩選網紅”，是否可以和當初那樣看"產品”一樣，獲得特殊的“第六感”。

實際的測試結果，有肯定的有的，但效果不是太明顯。

吳舟這邊事后復盤了一下，原因可能有很多種。

可能是“確實無法應用到篩選網紅上”，但這個原因暫且是不成立的，因為如果無法應用也就意味著吳舟根本不可能有“那個模模糊糊”的感覺。

所以，“能力弱化了？”

又或者是“還不太熟練？”

再或者，“自己看到的那些”網紅“實際的潛力都很一般...

畢竟真正的“頭部”，只是極少數...

吳舟這邊需要做的還是，不斷復盤，以及盡量的鍛煉自己，提高自身對這種模糊感覺的靈敏度。

再一個就是像李思思學習，將“不可復制”的天賦，想方設法地變為可復制的“套路”。

網紅計劃就這樣穩步地推進當中。

那些“模模糊糊”有感覺的一些網紅，吳舟這邊也已經是在讓人在聯系了。

主要都是以“合作模式”為主。

比如說，已經知名的成熟網紅，那就是直接談“收費合作”了，就是給到他們一個主題，以及大概的專業的內容，然后就是讓他們去做視頻，還有文章，最后根據效果，確定后期的合作方式...是長期合作還是一次性的合作...

其次就是一些“還沒起來的小卡拉米”網紅。

這種主要就是以“投資”為主了。

大多都是一些完全憑借天賦在拍視頻，做視頻的網紅，還沒有章法，拍攝的設備也很粗糙，畫面也....

反正就是有很多的問題，哪怕是吳舟這么一個才進入這個行業的‘新人’也能找出很多的問題。

吳舟這邊和他們的合作就很簡單了，簡而之就是，談朋友，拉近關系，確定需求，最后達成“合作”！

都是一些新人，甚至一些人，甚至都沒想過自己的視頻能賺錢，純粹只是拍著玩而已。