李晉對這個概念絕不陌生。

因為后世,不管是阿貍還是藤訓或者華威這種大型互聯網科技公司,用的全部都是這一套。

而其中員工數最多,企業規模最大的華威,內部等級劃分更是達到了25級之多,對外公開的有22級。

這種級別劃分其實對于內部管理很有好處,至少可以明確地按照學歷能力和所負責事務的重要性給予不同的薪資等級。

而對于員工來說,也有了一個明確的可以努力的目標。

不像是之前,一個普通的辦公室文員干幾年都不一定能擔任經理的位置。

畢竟領導階層崗位就這么多,員工人數是永遠大于領導崗位的。

但是把薪資和行政等級劃分開來,相互關聯卻不絕對掛鉤,這對于企業做大做強是有好處的。

我覺得沒問題,這是公司走向現代化的必經之路,一般企業一攬子的管理辦法是不適合一家大型集團的。

有具體計劃嗎李晉感興趣地問道。

蘇晚晴見到自己這段時間苦思冥想的事情得到李晉的認可,一臉興奮地說：

有啊,我和吳成毅商量了好久,修改了很多次計劃,最終形成了兩個版本的定稿,就在家里的電腦上,回去你就看看。

從醫院回到家里不過半個小時的車程。

到家之后,李晉簡單地洗了個澡,然后就坐在電腦前面開始看蘇晚晴這段時間的勞動成果。

李晉一邊審閱著這一份長達67頁的報告,一邊聽著蘇晚晴的講解,時不時地提出一些問題。

按照你說的,針對每個應聘人員利用一套類似公式的東西去定級,那么公式能保證客觀公正嗎李晉問。

蘇晚晴回答說：可以,公式具體是操作在人身上的。

李晉聞點點頭,其實在上次開會的時候,李晉就打算把這個事情推出去。

但考慮到公司目前規模還不算大,改革也要一步步來,并且整個等級劃分是需要經過嚴謹縝密思考才能落實的。

這種牽涉到公司上上下下每一個人的薪資等級改革,牽一發動全身,所以李晉就暫時按了下來。

但沒想到,蘇晚晴和吳成毅這一次走到了自己前頭。

不但把這個概念想出來了,還都已經制定好了完善的計劃。